Komentarz Sławomira Marciniaka który ukazał się na łamach dziennika Gazety Prawnej w artykule pt.: Pozwy zbiorowe do poprawki.
Autor: Sławomir Marciniak
Data publikacji: 18.10.2016
Miejsce publikacji: Gazeta Prawna
Artykuł dostępny tutaj
Komentarz mec. Joanny Basińskiej który ukazał się na łamach dziennika Puls Biznesu w artykule pt.: Fundusz zapuka do pracodawców po większy zwrot.
Autor: Joanna Basińska
Data publikacji: 6.10.2016
Miejsce publikacji: Puls Biznesu
Artykuł dostępny tutaj
Komentarz mec. Joanny Basińskiej który ukazał się na łamach Gazety Prawnej w artykule pt.: Gmina zapłaci za zamknięcie szkoły.
Autor: Joanna Basińska
Data publikacji: 15.06.2016
Miejsce publikacji: Gazeta Prawna
Artykuł dostępny tutaj
Ważne zmiany w kodeksie pracy – limit trwania umowy na czas określony. Jeżeli w trakcie trwania umowy terminowej uzgodniono dłuższy okres wykonywania pracy, uzupełnienie uważa się za nowo zawartą umowę. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przekroczy 33 miesiące to od dnia następującego po upływie wskazanego okresu pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony – to zasada wynikająca ze znowelizowanych przepisów.
Autor: Joanna Matkowska
Data publikacji: 2.06.2016
Miejsce publikacji: Rzeczpospolita
Artykuł dostępny tutaj
Komentarz radcy prawnego Kamili Czarnoty do artykułu pt.: Etaty terminowe z limitami i z wyjątkami opublikowany w dzienniku Puls Biznesu.
Autor: Kamila Czarnota
Data publikacji: 19.02.2016
Miejsce publikacji: Puls Biznesu
Artykuł dostępny tutaj
Komentarz mec. Kamili Czarnoty w dzienniku Gazeta Prawna na temat pracowników samorządowych w artykule pt.:” Fucha na boku nie może prowadzić do podejrzeń o stronniczość urzędnika.”
Autor: Kamila Czarnota
Data publikacji: 2.12.2015
Miejsce publikacji: Gazeta Prawna
Artykuł dostępny tutaj
Konsultant podatkowy Paulina Ciesielska udzieliła porad na łamach Rzeczpospolitej dotyczących zasad redukcji zatrudnienia pracowników związanych z procesami restrukturyzacyjnymi takimi jak fuzje czy przejęcia.
Autor: Paulina Ciesielska
Data publikacji: 22.10.2015
Miejsce publikacji: Rzeczpospolita
Artykuł dostępny tutaj
Na gruncie art. 943 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r.poz. 1502 ze zm.), dalej: kp., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi stał się dla pracodawcy obowiązkiem ustawowym na podstawie art. 943 § 1 kp. Największy problem polega na tym, że przepisy prawa pracy nie definiują sposobów realizacji tego obowiązku. Bez wątpienia trudnością pozostaje to, że metodyka interwencji antymobbingowej nie stanowi aktualnie usystematyzowanej wiedzy i nie ma jednolitych wytycznych odnośnie do minimalnego zakresu czynności pozwalających przesądzić o wypełnieniu przez pracodawcę ustawowego obowiązku. Trudno zatem odgórnie ustalić, jaki poziom staranności pracodawcy będzie w danym wypadku wystarczający.
Autor: Joanna Basińska
Data publikacji: 3.08.2015
Miejsce publikacji: Prawo i Podatki
Artykuł dostępny tutaj
Outsourcing pracowniczy zyskuje na znaczeniu w ostatnich latach. Staje sie niezwykle popularną formą optymalizacji zatrudnienia, a tym samym sposobem na redukcję kosztów prowadzenia przedsiębiorstwa. Outsourcing polega na zlecaniu pewnych obszarów działalności przedsiębiorstwa wyspecjalizowanym podmiotom zewnętrznym świadczącym usługi. Jest odpowiedzią na dynamikę funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz sytuację na rynku pracy. To rozwiązanie szybkie i efektywne. Umożliwia pozyskanie pracowników z obcych źródeł bez ponoszenia kosztów rekrutacji, szkolenia pracowników oraz stałych kosztów związanych z zatrudnieniem personelu. Outsourcing przybiera różne formy.
Autor: Joanna Basińska
Data publikacji: 06.2015
Miejsce publikacji: Prawo i Podatki
Artykuł dostępny tutaj
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu etatu można zastrzec karę umowną na wypadek, gdyby pracownik nie wywiązał się z tego kontraktu. Nie powinna być ona rażąco wyższa od odszkodowania dla etatowca.Kodeks pracy rozróżnia dwa typy umów o zakazie konkurencji, które pracodawca może zawrzeć z podwładnym. Pierwsza obowiązuje podczas trwania zatrudnienia. Można ją zawrzeć z każdym etatowcem, zarówno przy nawiązywaniu stosunku pracy, jak i później. Trzeba przy tym zachować wymóg pisemności, który warunkuje jej ważność, gdyż postanowień o zakazie konkurencji nie wolno domniemywać.
Autor: Joanna Basińska
Data publikacji: 7.05.2015
Miejsce publikacji: Rzeczpospolita
Artykuł dostępny tutaj
